Questo è tempo di relazioni dei CUG e molto spesso le organizzazioni si sentono chiedere di effettuare analisi del benessere organizzativo o analisi del clima organizzativo. Come sempre, è possibile dare una risposta adempimentale e inviare ai dipendenti un questionario standard, i cui risultati saranno utilizzati solo per statistiche senza implicazioni gestionali.
In realtà, l’analisi di clima può essere un potentissimo strumento gestionale per migliorare la relazione con i dipendenti, la loro motivazione e l’organizzazione nel suo complesso. Quella salute organizzativa che è strumentale ed imprescindibile per far volare l’organizzazione e generare Valore Pubblico per la collettività. Per fare questo, è opportuno strutturare il processo in cinque passaggi.
Benessere organizzativo | Scegliere i temi oggetto dell’analisi
il tempo delle persone è prezioso sempre, ma nel caso delle analisi di clima, bisogna considerare che le domande sollecitano anche un carico emotivo molto significativo: nel dirci cosa pensano dell’organizzazione, del proprio capo, dei colleghi, dei contenuti del lavoro, le persone si mettono in gioco, “donano” all’organizzazione uno sforzo emozionale importante.
Perciò è necessario che questo sforzo sia diretto ai temi davvero significativi per la nostra organizzazione (che non necessariamente coincidono con quelli utili per l’organizzazione media); inoltre, dovranno essere argomenti sui quali l’Amministrazione può ed è disposta ad effettuare dei cambiamenti. Infatti, mobilitare emozioni crea aspettative. Che utilità ha farci dire dai dipendenti che vorrebbero salari più alti se non abbiamo la possibilità di modificarli? Rischiamo solo di peggiorare la situazione.
Meglio essere realistici e focalizzare le domande sui temi che potranno generare un impatto effettivo, eventualmente lasciando un campo aperto per ulteriori commenti nel quale le persone potranno segnalare eventuali criticità non affrontate dal questionario. Altro aspetto importante è la lunghezza del questionario: questionari troppo lunghi vengono spesso abbandonati, quindi è meglio cercare di stare entro le 40/50 domande, focalizzandole sugli argomenti davvero rilevanti per la nostra organizzazione.
Benessere organizzativo | Comunicare il senso dell’analisi di clima
Come abbiamo detto, rispondere non costa solo tempo, ma anche molta energia emotiva; perciò, è importante spiegare chiaramente che lo sforzo che chiediamo genererà risultati concreti in termini di miglioramento della qualità della vita lavorativa delle persone.
Benessere organizzativo | Approfondire i risultati con dei focus group
Questo passaggio è utile soprattutto nelle realtà di dimensioni maggiori, anche se può essere interessante ovunque. Le analisi statistiche dei dati vengono discusse in gruppi di dipendenti che le approfondiscono, arricchendo l’analisi quantitativa con un’analisi qualitativa. Ai gruppi vengono presentati i valori medi rispetto ai temi oggetti di analisi e si discute di quanto le persone si sentono rappresentate da quei numeri.
Ancora più importante, ai gruppi viene chiesto di provare a dare spiegazioni alle correlazioni fra temi che risultano particolarmente significative: ad esempio, potrebbe emergere che le strutture nelle quali si condividono meno le strategie sono anche quelle meno soddisfatte della efficacia ed efficienza dei processi organizzativi; oppure che dove la relazione con il capo è critica, le relazioni con i colleghi sono polarizzate: o eccellenti, o pessime. Capire perché, arricchire i numeri di esempi di vita concreta, aiuta ad individuare soluzioni più efficaci.
Analizzare i risultati e le possibili soluzioni con il management
A questo punto siamo pronti per discutere i risultati con i capi per capire cosa ne pensano e riflettere sulle soluzioni possibili. È importante che in questa fase siano portate sul tavolo delle ipotesi di soluzione, ma che l’impianto sia ancora fluido e modificabile: se vogliamo che le soluzioni siano davvero realizzate ed efficaci, devono essere soluzioni che i Dirigenti sentono proprie in modo che le portino avanti anche quando si incontreranno le difficoltà tipiche di ogni processo di cambiamento.
Comunicare a tutti i risultati e le decisioni prese
Il momento della restituzione è cruciale, perché è quello in cui l’organizzazione ringrazia tutti quelli che hanno messo le proprie energie razionali ed emotive nell’analisi di clima. È il momento in cui si rappresentano i dati e si rende chiaro che le scelte sono state fatte proprio grazie quello che è stato segnalato dai dipendenti. Anche se sarebbe bello, non è necessario che per ogni criticità ci sia una soluzione.
Questo è un momento importantissimo per la costruzione di relazioni di fiducia con i dipendenti. Perciò è bene non prospettare iniziative che non avremo la forza di portare avanti. È molto meglio dichiarare chiaramente che si è scelto di lavorare per priorità evidenziando la logica con la quale si è deciso di partire da certe iniziative piuttosto che da altre.
Questi cinque passaggi permettono di realizzare analisi di clima che forniscono informazioni utili per migliorare il mondo e il modo in cui le persone lavorano, innalzandone la motivazione e rafforzando la fiducia tra organizzazione e lavoratori.
Migliorando cioè quelle condizioni di salute organizzativa interna necessarie per generare Valore Pubblico per la collettività.