40 ore di formazione sono davvero tante. Una risorsa preziosissima, se progettata bene.

Un’enorme perdita di tempo, se invece viene fatta in modo adempimentale per consumare le 40 ore.

La direttiva del Ministro del 14/01/25 pone nuovamente l’attenzione sulla formazione e, anzi, la rafforza, ricordando che non solo deve costituire obiettivo di performance per i Dirigenti, ma che il mancato raggiungimento di tali obiettivi costituisce responsabilità dirigenziale e che perché l’obiettivo sia considerato raggiunto, la formazione deve aver prodotto valore.

Parole giustissime, ma come trasformarle in realtà?

Vediamo innanzitutto cosa dice la direttiva: “le iniziative di sviluppo delle conoscenze e delle competenze devono produrre valore per tre insiemi di soggetti: le persone che lavorano nelle amministrazioni (…); le amministrazioni stesse; i cittadini e le imprese quali destinatari dei servizi erogati dalle amministrazioni” “La formazione del personale deve essere considerata (…) un catalizzatore della produttività e dell’efficienza organizzativa” e, “in quanto strettamente legata alla soddisfazione, alla fidelizzazione, al benessere organizzativo e all’impegno dei dipendenti”, genera “maggiori performance e il maggior valore pubblico realizzato dalle amministrazioni anche attraverso il rafforzamento delle competenze del proprio personale (che) producono esternalità positive in termini di fiducia dei cittadini e delle imprese nei confronti delle istituzioni”.

“Una più forte legittimazione delle amministrazioni costituisce un incentivo non economico dei dipendenti pubblici, una leva di engagement e una spinta all’ulteriore miglioramento delle loro competenze”.

Quindi esiste un circolo virtuoso della formazione: se io identifico dei percorsi formativi che ingaggiano i dipendenti su temi cruciali per il buon funzionamento dell’organizzazione, riuscirò a generare migliori performance e quindi un più significativo Valore Pubblico e questo si tradurrà in una maggiore fiducia dei Cittadini verso la PA, che migliora l’immagine e quindi il senso di appartenenza delle lavoratrici e dei lavoratori e questo si traduce in una maggiore impegno e apertura verso la formazione.

Il problema è quindi capire quali sono i temi intorno organizzare i percorsi formativi che inneschino questo ciclo virtuoso.

Un metodo concreto ed efficace (alla base del processo di elaborazione del Piano della Formazione di Valore PIAO®) consiste nel partire dai temi di Valore Pubblico sui quali l’Ente intende lavorare e “incrociarli” con i ruoli organizzativi per verificare quali azioni devono svolgere e identificare quindi i gap di competenza sui quali andare a lavorare.

Ad esempio, immaginiamo un Comune che abbia un interessante patrimonio artistico, ma che sia fuori dai circuiti turistici maggiormente noti e che decida di valorizzare il proprio potenziale.

Il nostro Comune ipotetico ha già un responsabile del settore cultura molto competente, ma l’Amministrazione ha ben chiaro che un conto è promuovere una rassegna museale; altra cosa è promuovere un territorio. Perciò decide di fornire al Responsabile dei servizi culturali competenze di Marketing territoriale.

L’Amministrazione considera inoltre che, anche se l’elemento maggiormente attrattivo è costituito dal patrimonio culturale, tuttavia questo non basta per convincere i turisti a soggiornare sul nostro territorio. Servono, ad esempio, infrastrutture adeguate, una rete di operatori turistici preparata, la comunicazione di queste risorse. Perciò l’Amministrazione valuta opportuno fornire competenze di marketing territoriale anche alle persone che lavorano nel SUAP, nell’Area tecnica, nei Servizi informativi e nella Comunicazione.

L’Amministrazione considera anche che il progetto richiede una grande capacità di innovare e che quindi potrebbe essere messo in discussione dallo stile di leadership tradizionale e un po’ direttiva che caratterizza i Dirigenti dell’Ente. Perciò, decide di attivare un percorso volto a definire e costruire il nuovo stile di leadership.

Come si evince da questo semplice esempio, partire dal Valore Pubblico consente di identificare percorsi formativi sia per le famiglie professionali sia per i ruoli dirigenziali o i singoli ruoli organizzativi.

È chiaro che, se vogliamo generare valore e motivare i partecipanti, è necessario focalizzarsi su una formazione di qualità, valutando, a seconda della tipologia di intervento, lo strumento più adatto. Se per le prime informazioni di base può essere utile la formazione on line, su temi più complessi è però necessario utilizzare modalità didattiche più coinvolgenti, come il training on the job e la formazione esperienziale.

Inoltre, è utile considerare che i momenti formativi interattivi ed in presenza sono preziosi anche per costruire o rafforzare il gruppo e per consolidare il coinvolgimento ed il senso di appartenenza all’organizzazione che, come evidenzia la direttiva del Ministro, sono uno degli effetti importanti ed auspicati dei percorsi formativi.