Oltre 840.000 persone ogni anno muoiono per malattie legate a rischi psicosociali.*
Il 6 ottobre il Parlamento Europeo ha approvato una serie di raccomandazioni che vincolano la Commissione Europea ad intraprendere delle iniziative per contrastare la violenza, il bullismo e i comportamenti discriminatori sul lavoro.
Il Parlamento Europeo si concentra soprattutto sui carichi di lavoro e sugli effetti del telelavoro, dell’automazione delle decisioni e dei sistemi di monitoraggio del lavoro.
È un’ottima occasione per ripensare alle nostre organizzazioni: che esperienza vivono le persone che vi lavorano? I processi organizzativi sono di supporto o i risultati vengono raggiunti nonostante i sistemi? Che qualità di relazioni offriamo?
Quando il lavoro diventa un’esperienza di frustrazione
Troppo spesso l’esperienza delle lavoratrici e dei lavoratori è quella del pupazzetto di Kick the Buddy, che veniva vessato senza nessun motivo.
E le organizzazioni non se ne accorgono nemmeno.
Non parlo (solo) di mobbing e di bullismo, ma soprattutto di quelle situazioni nelle quali si chiede alle persone di fare cose delle quali non è chiaro il senso. Si pongono vincoli e controlli inutili che hanno il solo risultato di far percepire sfiducia. Si creano competizioni sterili che alimentano un clima di aggressività sotterranea.
Il risultato è che le persone abbandonano.
Si accompagnano in ufficio, si salutano e rimangono fuori. Dentro entra solo una pallida copia di quello che potrebbero essere. Una copia che non pensa. Esegue. Anche bene. Anche con attenzione e professionalità. Ma senza anima. Senza la capacità o il desiderio di far funzionare le cose se c’è un problema. Figurarsi di migliorarle!
Finché si arriva al punto in cui si ammalano.
Tutti. Le persone e le organizzazioni.
L’analisi di clima organizzativo per individuare i problemi
Ma non è inevitabile.
Innanzitutto, può essere utile monitorare: effettuare periodicamente un’analisi di clima organizzativo consente di capire dove possono emergere dei problemi e intervenire tempestivamente.
A volte si tratta di temi strettamente organizzativi, che però hanno effetti anche su aspetti tradizionalmente considerati soft: le procedure sono state nel tempo integrate per contemplare le diverse casistiche ed ora sono un costrutto bizantino che farebbe impallidire anche Azzeccagarbugli.
Questo ha diverse implicazioni: innalza i livelli di frustrazione, rende poco chiaro qual è il modo corretto di procedere, rende difficilissimo comprendere il senso del proprio lavoro, allunga inutilmente i tempi e, di conseguenza, incrementa i carichi di lavoro senza creare valore aggiunto.
Selezione del personale, motivazione e cultura organizzativa
In altri casi, il problema è legato al fatto che abbiamo pensato i processi di assunzione in modo aspecifico, cercando le persone più competenti dal punto di vista tecnico, ma senza considerare la spinta motivazionale o la coerenza con la cultura organizzativa.
E magari abbiamo seguito poco e male il processo di inserimento.
Il risultato è che abbiamo persone sole, disorientate, che non si integrano con i colleghi e con l’organizzazione e la abbandoneranno alla prima occasione.
Individuare i punti di forza e le criticità dell’organizzazione
L’analisi di clima consente di avere una panoramica dei punti di forza e delle aree da presidiare.
Potrebbe trattarsi di temi quali le relazioni fra colleghi, i processi organizzativi o di gruppi di persone: gli over 50 poco valorizzati o un settore che sta vivendo una criticità particolare.
Il grande vantaggio è che, in modo rapido e affidabile, si hanno informazioni sulle priorità di intervento e, grazie all’analisi delle correlazioni tra i diversi fattori, anche sulle strategie di intervento più efficaci.
A volte, per risolvere un problema sclerotizzato da tempo, può essere più utile affrontarlo lateralmente, facendo leva su aspetti diversi ma che i dati ci dicono che nella nostra organizzazione sono collegati.
E che ci consentono finalmente di liberare il nostro buddy!
* Fonte: ILO (International Labour Organization).